Rabu, Juli 01, 2020

Interkoneksi Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kinerja Perusahaan


Pemimpin di berbagai level bertindak sebagai pembangun visi, arsitek budaya organisasi, katalisator, sekaligus coach (pelatih) dalam berkinerja.  Ada hubungan tak terpisahkan antara kepemimpinan, budaya organisasi, dan pencapaian kinerja perusahaan.  Bagaimana mengoptimalkan interkoneksi ini?

Percayakah Anda bahwa ketika pemimpin berhasil menumbuhkan budaya baik dan sesuai di lingkungan kerja, akan memudahkan pencapaian tujuan bersama, diantaranya pencapaian kinerja perusahaan?  Saya percaya.  Melalui pengaruhnya, yang disokong kerja tim solid, pemimpin dapat mendorong terjadinya itu semua.  

Sebelum membicarakan bagaimana cara mengoptimalkan hubungan segitiga yang kuat antara kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja perusahaan, terlebih dahulu kita mendalami tentang kepemimpinan seperti apa yang diharapkan dan dibutuhkan di suatu perusahaan.  Ini erat kaitannya dengan budaya organisasi yang sudah terbentuk atau yang akan ditemukan kembali (reinvented), yang mana pemimpin akan menjadi arsiteknya.  

Juga, erat hubungannya dengan tujuan apa sebenarnya yang akan dicapai perusahaan.  Pencapaian kinerja secara tidak langsung semestinya mencerminkan pencapaian tujuan bersama, bukan tujuan sekelompok orang yang enggan melepaskan kenikmatan berkuasa. 

Untuk itu, kita perlu mencermati kembali hal-hal mendasar sebagai berikut: 
1. Kepemimpinan seperti apa yang dibutuhkan dan diharapkan?
2. Budaya organisasi seperti apa yang telah ada dan akan ditemukan kembali (reinvented)?
3. Apakah sesungguhnya tujuan bersama organisasi, dan apakah kinerja perusahaan telah mencerminkan pencapaian tujuan itu? 

Yuk, kita cermati bersama-sama. 

Kepemimpinan: Pengaruh Bukan Paksaan


Kepemimpinan merupakan sebuah proses mempengaruhi orang lain untuk bertindak guna mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan bersama.  Kuncinya terletak pada kata “pengaruh”.  Pengaruh (influence), bukan paksaan (concoersive).  Sejauh apa pengaruh yang terjadi, menunjukkan sekuat apa kepemimpinan itu eksis.  Dalam suatu kepemimpinan, terjadi upaya memengaruhi dan lebih jauh memotivasi anggota tim untuk bergiat mencapai tujuan bersama, bukan tujuan pribadi atau sebagian kelompok.

Dalam sebuah tim, dan lebih luas dalam sebuah organisasi, seringkali terjadi jebakan concoersive.  Pemimpin yang “memaksa” anggota dengan berbagai cara agar kinerja tim nampak, adalah salah satu contoh jebakan concoersive.  Lazimnya ini terjadi karena penetapan tujuan yang ingin dicapai tidak disepakati bersama anggota tim. Target dibuat dari atas langit, melalui tangan pemimpin tertinggi yang harus dilaksanakan dan tidak boleh dibantah lagi. 

Jebakan ini melemahkan kepemimpinan di berbagai level.  Pengaruh tidak muncul.  Yang terjadi adalah penghalalan paksaan yang diperhalus.  Bisa ditebak, motivasi anggota tim mungkin tidak lagi terlecut dalam kegembiraan bekerja.  Bekerja dengan gembira jadi ilusi saja.  Apakah dengan kondisi seperti ini kinerja bisa dipacu? Bisa saja.  Tapi menjadi semu.  Pada satu titik jenuh akan terjadi permintaan kuat anggota tim untuk pergantian kepemimpinan.  Anggota tim butuh pengaruh, bukan paksaan. 

Observasi para peneliti budaya organisasi di dua dasawarsa terakhir menunjukkan bahwa seorang pemimpin membentuk budaya dan pada gilirannya juga dibentuk oleh budaya yang dihasilkan.  Budaya organisasi dan kepemimpinan saling berhubungan dan akan tergambar dalam siklus kehidupan berorganisasi. Itulah sebabnya, pemimpin disebut sebagai arsitek budaya organisasi.  Bagaimana seorang pemimpin memengaruhi dan memotivasi anggotanya akan membentuk suatu budaya kerja.    

Beragam kombinasi gaya kepemimpinan dapat kita temui dalam kehidupan nyata.  Perpaduan atau dominasi satu gaya dalam gaya lain bisa saja ditemui. Mengingat masing-masing orang memiliki karakter yang berbeda, maka pola kepemimpinan juga akan berbeda.  Kepemimpinan seseorang akan sangat dipengaruhi oleh situasi orang-orang yang dipimpinnya, iklim kerja, dan jenis pekerjaan. 

Pada dasarnya As’ad (1991) dalam Faturahman (2018), mengelompokkan 6 tipe gaya kepemimpinan sebagai berikut: 

1. Tipe Otokratik, adalah pemimpin yang sangat egois dan menunjukkan sikap “keakuannya”. Pemimpin ini selalu menggunakan cara yang dianggap pantas dari dirinya sendiri sehingga segala sesuatu yang dilakukan oleh pemimpin pasti benar dan ide atau gagasan karyawan atau bawahan tidak diakui.  

2. Tipe Karismatik, adalah tipe yang memiliki daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk memengaruhi orang lain, sehingga ia memiliki bawahan yang bisa dipercaya serta pengikut yang setia dalam jumlah besar.

3. Tipe Paternalistik atau Maternalistik, adalah kepemimpinan dengan sifat kebapakan dan keibuan.

4. Tipe Militeristik, tipe ini mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter dengan sistem satu komando atau satu perintah yang berasal dari satu pimpinan puncak dan harus dilaksanakan bawahan

5. Tipe Demokratis, tipe yang mengutamakan manusia adalah makhluk hidup yang mulia sehingga selalu melibatkan bawahan/anggota. 

6. Tipe Laissez Faire atau delegatif, tipe ini bersifat permisif dan memberikan kepercayaan berupa tanggungjawab pekerjaan secara penuh kepada bawahan/anggota.  

Sementara Davis & Storm (1999) dalam Koesmono (2003), membedakan gaya kepemimpinan menjadi tiga jenis yaitu gaya kepemimpinan autokratik, partisipatif, dan bebas kendali (free-rein).  

Pemimpin di berbagai level bertindak sebagai pembangun visi, arsitek budaya organisasi, katalisator, sekaligus coach (pelatih) dalam berkinerja. Inilah skill yang dibutuhkan oleh kepemimpinan di era kini, terlepas dari kombinasi gaya kepemimpinannya.  Walaupun, kelihatannya nyaris tak mungkin skill coach dapat dijalankan dengan baik pada gaya kepemimpinan otokratik yang dominan.  

Para pemimpin membangun visi dan melalui pengaruhnya mampu membuat para anggota bergerak menuju pencapaian visi melalui misi. Pemimpin bertindak sebagai katalisator, yang mempercepat terjadinya upaya-upaya bersama dalam berkinerja.  Sekaligus, pemimpin menjadi coach yang memfasilitasi para anggota untuk mampu menemukan solusi dari beragam permasalahan yang terjadi. Kita membutuhkan pemimpin yang seperti itu, bukan? 

Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang sangat dinamis. Perusahaan termasuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tidak dapat lagi dipandang sebagai organisasi yang tertutup (closed system) seperti dulu dimana para pemimpinnya berasal dari kalangan internal saja.  

Sistem terbuka (opened system) membuat BUMN harus bisa cepat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal maupun internal.  Pemimpin yang berasal dari eksternal pernah tumbuh dalam situasi budaya organisasi yang berbeda, masuk ke dalam dan memberikan pengaruh. Sejauh pengaruh itu menemukan kembali budaya yang mendorong dan memotivasi pencapaian tujuan, tidak masalah.   

Budaya Organisasi, Temukan Kembali !

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sistem makna nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi, yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan yang lainnya.  Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan atau beroperasi.  Dengan demikian, tiap organisasi pasti memiliki budaya, dan budaya itulah yang akan menentukan organisasi itu bisa sukses dalam jangka pendek atau tidak.  

Menurut Mangkunegara (2005) dalam Kusumawardani (2010), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.  Budaya organisasi tsudah semestinya terus dikembangkan, ditemukan kembali (reinvented) ketika mulai tergerus, dan jangan sampai hilang.   

Proses pembentukan budaya organisasi sebagaimana dijelaskan Tika (2006) dalam Brahmasari & Suprayetno (2008) terjadi melalui empat tahapan.  Tahap pertama, yaitu terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok dan atau perorangan dalam organisasi.  Pada tahap kedua, dari interaksi di tahap pertama akan memunculkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi.  Tahap ketiga, maka artifak, nilai, dan asumsi tersebut diimplementasikan sehingga membentuk suatu budaya organisasi.  Tahap keempat adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organiasai dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.  

Tindakan Manajemen Puncak yang berisikan para tim leader memberi dampak besar pada budaya organisasi.  Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota tim. Tidak jarang, dari para pemimpin ini terjadi proses reinventing (menemukan kembali) budaya baik yang nyaris luntur atau tergerus.  

Kerja, Kerja, Kerja untuk Kinerja 


Sebuah kinerja perusahaan merupakan cerminan dari kinerja individu-individu di dalamnya.  Kinerja merupakan pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 

Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau penyelesaian tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang/tim dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. 

Dalam suasana seperti apakah kinerja dapat digenjot setinggi mungkin? Secara natural dan inheren, orang tidak suka ditekan untuk bekerja.  Tetapi target membuat orang dipaksa untuk bekerja mencapainya. Budaya organisasi berperan di sini, sepaket dengan cara para pemimpin mengajak anggotanya bersama-sama lebur dalam budaya itu.  

Begitu juga cara pemimpin memengaruhi anggotanya, sangat krusial untuk menggenjot kinerja.  Sebesar apa pengaruh pemimpin bisa membuat anggota tim termotivasi dan memercayai bahwa tujuan yang akan dicapai adalah tujuan bersama, yaitu tujuannya juga.  Bagaimana seorang pemimpin bisa membangkitkan ghirah anggotanya untuk merasa “penting” dan “diandalkan” sebagai bagian dalam perjuangan bersama? Di situ letak perannya.

Namun, selama tujuan yang akan dicapai tidak dapat diyakini oleh para anggota bahwa itu adalah tujuan bersama yang mulia, kinerja yang tercapai akan selalu semu.  Nampak baik dan tinggi, tapi menjadi bom waktu di masa depan untuk lunglai tak ada gairah lagi.

Optimalisasi Hubungan Segitiga : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kinerja Perusahaan 


Mengoptimalkan interkoneksi antara kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja perusahaan tidak sekonyong-konyong terjadi.  Intinya, kepemimpinan diperkuat sesuai yang dibutuhkan dan diharapkan.  Lalu budaya organisasi dileburkan dalam proses bekerja dan berkinerja melalui pengaruh para pemimpin di semua level.  

Memperkuat kepemimpinan dilakukan dengan proses kaderisasi yang tidak boleh terhenti. Mental pemimpin harus ditekankan bukan menjadi penguasa abadi atau mempertahankan jabatan semata yang hubungannya adalah uang. Jika tak mampu, mundur lebih baik. Mental pemimpin harus ditempa untuk memperkuat pengaruh, bukan paksaan.  

Penelitian Syukri (2008) menunjukkan bahwa penerapan budaya perusahaan yang diukur melalui unsur-unsur artefak yang merupakan salah satu tingkatan budaya perusahaan yang diterapkan oleh PT Telekomunikasi Tbk, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.  Kinerja karyawan secara langsung dan linier akan berdampak pada kinerja perusahaan.  

Apabila kepemimpinan diperkuat dan budaya organisasi diterapkan secara benar dalam pelaksanaan pekerjaan, kinerja diyakini bisa didongkrak.  

Kepemimpinan dapat kita percaya merupakan faktor utama dalam pencapaian tujuan organisasi.  Namun dalam usaha pencapaian tujuan tersebut tetap memperhatikan perilaku para anggota dimana perilaku tersebut membentuk budaya dalam organisasi.  Perilaku tersebut sebagai pertimbangan oleh pimpinan untuk pengambilan keputusan.  Secara resiprokal, sikap dan teladan pemimpin juga membentuk budaya organisasi.  

Kepemimpinan dalam organisasi juga menuntut kepekaan terhadap budaya yang terdapat dalam organisasi.  Budaya dalam organisasi ini mempunyai fungsi antara lain menetapkan batas dan wewenang, serta memberikan rasa identitas kepada anggotanya.  Karakteristik budaya dalam organisasi dapat dijadikan pedoman bagi pemimpin untuk membuat keputusan agar organisasi lebih efektif dalam mencapai tujuannya.  

Apabila ada sinkronisasi antara penguatan kepemimpinan dalam penerapan budaya organisasi yang konsisten, yakinlah kinerja perusahaan dapat terus ditingkatkan secara nyata. Bukan semu. (Opi). 



Bacaan Rujukan :

Arifin, R., Amirullah., & Khalikussabir. 2017. Budaya dan Perilaku Organisasi. Penerbit Empat Dua  Kelompok Intrans Publishing, Malang : xiv +262 hlm.

Brahmasari, I.A. & A. Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), dalam: Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Volume 10 Nomor 2, September 2008, halaman 124 – 134.

Faturahman, B.M. 2018. Kepemimpinana dalam Budaya Orgainisasi, dalam: Jurnal Politik dan Sosial Kemasyarakatan Volume 10 Nomor 1 ISSN 2085-143X. halaman 1-11.  

Hakim, A. & A. Hadipapo. 2015.    Peran Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Wawotobi, dalam Ekobis Volume 16 Nomor 1 Januari 2015. halaman 1 – 11.
Koesmono, T. 2006.  Peranan Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Perilaku Karyawan, dalam Ekuitas Volume 10 Nomor 3 September 2006  halaman 335-348.  ISSN 1411-0393  

Kusumawardani, L. 2010.   Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, dalam Bisma Jurnal Bisnis dan Managemen Jurusan Manajemen FE Unesa Volume 2 Nomor 2 Februari 2010.  halaman 159-166.

Mei, T.S., K.K. Yahya, & L.K. Teong. 2016. Budaya Organisasi:  Konsep dan Perspektif, dalam Proceeding of ICECRS (International Seminar on Generating Knowledge Through Research UUM-UMSIDA, 25-27 October 2016) Volume 1, halaman 631-636. ISSN 2548-9-6160. 

Suryadi, E. 2010. Analisis Peranan Leadership dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai, dalam Manajerial Volume 8 Nomor 16,  Januari 2010. halaman 1-9.  

Syukri, S.H.A. 2008. Kajian Keterkaitan Budaya Perusahaan yang Diterapkan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan, dalam Kaunia Volume IV Nomor 1, April 2008. halaman 71- 87.  



Minggu, Juni 28, 2020

Bersinar dengan Webinar


”Tersadar perlahan, di masa pandemi ini rumah menjadi wadah pembaharuan diri luar dalam, untuk membentuk daya survival baru. Sepenggal waktu #dirumahaja mendatangkan kesempatan untuk keberlimpahan hal-hal positif lewat bantuan teknologi. 
Webinar menjadi cara anyar untuk bersinar! “

#Dirumahaja mengantar berkah belajar kepada ibu dua anak seperti saya. Sekeranjang hal positif dari hikmah berkegiatan di rumah selama pandemi Covid-19, baru disadari ketika masa transisi untuk kembali beraktivitas di luar rumah dimulai. #Dirumahaja bagai jeda, seperti sebuah tanda koma yang diletakkan di tengah kalimat.  

Koma memang hanya sebuah tanda baca, namun penggunaannya secara tepat memberi makna ketika kalimat dibaca secara utuh. Begitu pula #dirumahaja, bila diisi dengan kegiatan yang tepat pasti memberikan makna mendalam.  Saya merasakannya dalam hal hikmah belajar dari satu webinar ke webinar lainnya selama #dirumahaja yang membuat diri jadi makin bersinar!


Sumber foto : www.pexels.com

Kok bersinar?  Ya, karena webinar telah menghadirkan dunia luar ke dalam rumah dengan bantuan teknologi. Ilmu, ide, wawasan, insight, dan capture yang saya tangkap dari webinar demi webinar, mewujud jadi bahan bakar untuk memperbaharui diri selama #dirumahaja.  

Dari proses webinar, saya jadi terpapar perkembangan dunia luar, langsung dari sumber yang relevan dan kompeten. Webinar menginspirasi tentang langkah dan sikap yang selayaknya saya ambil sebagai tindak lanjut dalam survival hidup di tengah pandemi. Termasuk, segudang inspirasi tentang buku-buku apa yang selanjutnya patut saya baca.  Diri jadi terasa anyar dan bersinar. Ibarat aplikasi, seperti baru diupdate ke versi terbaru.

Berkenalan dengan Webinar

Webinar adalah kependekan dari web seminar, sering digunakan untuk merujuk kepada kegiatan pertemuan atau seminar online (virtual), baik itu kegiatan bisnis, pembelajaran, maupun diskusi. Webinar bisa juga didefinisikan sebagai kegiatan pertemuan (seminar) yang dilakukan secara online atau memanfaatkan jaringan internet dan dapat diikuti oleh banyak orang dari berbagai lokasi yang berbeda. 

Saya mulai berkenalan dengan webinar sekitar tahun 2013, ketika seorang teman lama merekrut untuk berbisnis Multi Level Marketing (MLM) produk kecantikan asal Swedia. Namun, karena tidak terlalu serius menjalani bisnis itu, saya juga tidak terlalu tertarik dengan webinar yang diselenggarakan. Kadang-kadang saja bergabung, ketika ada topik tentang pengembangan diri.  Waktu itu platform yang digunakan adalah media sosial Facebook (FB) Group. 

Hari-hari sebelum pandemi Covid-19, saya lebih banyak berkegiatan di luar rumah.  Senin hingga Jumat, pagi sampai sore hari, sudah pasti ke kantor. Ada waktu-waktu harus ke lapangan, ke tempat-tempat pertemuan di luar kantor, atau juga ke gudang. Pagi hari berangkat sebelum matahari terbit, dan tiba di rumah seringnya selepas Maghrib, saat matahari sudah tenggelam. 

Sumber foto: www.pexels.com
Waktu yang tersisa sepulang kerja, tercurah untuk keluarga.  Bermain dan bersenda gurau dengan buah hati dan pasangan.  Kegemaran membaca buku pun cuma bisa diselipkan di sela-sela waktu yang ada.  Jarang sekali bisa betul-betul leyeh-leyeh membaca buku dengan nikmat dan santai. 

Seminar offline yang saya ikuti juga terbatas. Hanya seminar yang betul-betul menarik di weekend time akan saya hadiri jika bisa membawa anak-anak ikut serta. Sejumlah kuliah online melalui platform Google Classroom, WA Group, dan website dengan topik pengembangan skill menulis maupun parenting sempat saya coba di sela waktu kerja kantoran.  Seringkali tertinggal materi, hanya beberapa saja yang bisa saya ikuti tuntas dan mendapat sertifikat.  Beberapa lainnya bisa dibilang tidak lulus.   

Hal Positif dari Webinar #dirumahaja

Sampailah saat pandemi Covid-19 melanda di pertengahan Maret 2020 lalu.  Saya termasuk golongan pekerja yang terkena kebijakan work from home (WFH).  Bukan  main leganya. Setidaknya bisa merasa aman #dirumahaja namun tetap bisa bekerja.  

Kenyataannya, tidak seaman yang disangka juga.  Aman dari penularan Covid-19 tapi tidak aman dari stress kalau tidak bisa mengatur waktu dengan baik.  Seiring dengan kegiatan bekerja di rumah, anak-anak juga bersekolah di rumah. Multi job-lah saya menjadi guru dan pengawas belajar dua anak Sekolah Dasar.  

Bersyukur, suami juga work from home selama masa pendemi.  Kami bekerja sama bergantian memandu anak-anak belajar.  Dari suamilah saya mendapat masukan, untuk lebih fokus mengupgrade diri selama #dirumahaja lewat webinar yang marak di masa pandemi ini. Suami saya lalu menginformasikan webinar-webinar dengan topik yang sekiranya sesuai, kebanyakan dengan platform aplikasi zoom meeting.

Sumber foto: www.pexels.com
Berbeda dengan kuliah online, webinar menjadi pilihan yang lebih pas untuk mengembangkan diri karena bisa dipecah menjadi topik-topik tersendiri yang tidak memerlukan periode belajar lama.  Cukup satu hingga 3 jam setiap topik.  

Dari sekian webinar yang saya ikuti, yang berkesan bagi saya adalah wawasan tentang pengelolaan mental keluarga selama #dirumahaja, self love/self care, pendidikan dan pembelajaran anak di masa pandemi.  Selain itu,  update relevan tentang kesiapan diri untuk survival hidup selama belum ada vaksin anti Covid-19 juga menjadi favorit saya. 

Setidaknya ada lima hal positif yang saya sadari ternyata didapat dari mengikuti webinar melalui platform aplikasi zoom meeting selama #dirumahaja.  Ini dia kelima hal tersebut: 

1. Mendapat wawasan baru, mengembangkan ilmu dari sumber yang relevan dan kompeten.  
Webinar pastinya menghadirkan narasumber kompeten dan relevan di bidangnya.  Sayapun dapat menggali dari beliau-beliau tentang wawasan yang dibutuhkan.  Misalnya para psikolog anak/ remaja, pakar  homeschooling, Ketua Ikatan Guru Indonesia, untuk wawasan pembelajaran anak.  Para psikolog klinis, dokter spesialis anak, dan pakar meditasi untuk wawasan self love serta mental keluarga. Para peneliti, pakar epidemiologi, pakar ekonomi, para menteri terkait, serta tokoh masyarakat untuk topik terkait kebijakan menghadapi pandemi di berbagai sektor kehidupan.    

Karena narasumbernya adalah mereka yang berkecimpung intens di bidangnya, saya bisa mendapat data dan penjelasan yang relevan. Keraguan dan keterbatasan informasi jadi teratasi. Saya pun jadi terlatih untuk menyaring informasi.  

2. Mengakrabkan diri dengan teknologi
Webinar membuat saya -suka atau tidak suka- harus akrab dengan teknologi.   Tersadar diri, bahwa penguasaan teknologi harus terus ditingkatkan jika tak ingin tenggelam.  Ke depan, kemungkinan dilakukannya berbagai kegiatan berbagai sektor secara daring akan semakin meluas.  Sebab, transisi menuju tata kehidupan normal yang baru mewajibkan jaga jarak dan anti kerumunan. Untuk bidang pendidikan dan pembelajaran, teknologi menjadi syarat utama untuk eksis.

Dengan menguasai teknologi daring, memiliki sumber daya pendukung seperti jaringan internet yang stabil dan perangkat komputer yang memadai, akan memudahkan upaya menghadirkan dunia luar ke dalam rumah.  Tidak perlu pergi jauh.  Tidak perlu bermacet-macetan. Tidak perlu menambah polusi udara dari bahan bakar kendaraan yang digunakan untuk ke luar rumah.  Tidak perlu sewa tempat meeting.  Tidak perlu keluar biaya ngopi yang kadang tidak sepadan.  Menguasai teknologi daring akan memudahkan upaya produktif dan efisien dari rumah.  

3. Belajar cara berkomunikasi dari para narasumber yang berbeda
Setiap webinar, saya memperhatikan para narasumber dan moderator berbicara, berkomunikasi, menyampaikan ide, dan berbagi pengalaman secara daring. Ini jadi sumber wawasan baru yang penting sebagai masukan untuk diri sendiri.  

4. Menambah kenalan dan memperluas jaringan 
Webinar mengantar saya berkenalan dengan orang-orang baru dengan minat yang bersinggungan.  Ikut webinar bahkan dapat menghubungkan kita dengan jaringan sektor yang bersentuhan dengan ranah pekerjaan kita. Ini menjadi pintu terbukanya kolaborasi, tanpa harus bepergian keluar rumah.  Semua bisa dihadirkan ke dalam rumah dengan bantuan teknologi.  

5. Menangkap insight dan sumber ide untuk berkreasi
Setiap selesai mengikuti webinar, saat menekan icon “leave meeting” di kanan bawah layar laptop, selalu ada hal baru yang menginspirasi.  Seringkali berupa wawasan baru yang melengkapi pemahaman sebelumnya. Selebihnya adalah kesan, insight, sisi lain yang terungkap, atau ide baru untuk berkreasi.  

Misalnya, mengetahui bagaimana perjuangan peserta webinar melawan kanker dan mencari jalan positif bermeditasi.  Secara tidak langsung ini memberi masukan pada diri untuk memperbaiki, pola-pola apa saja yang sebelumnya dijalani namun ternyata tidak baik untuk tubuh.

Sumber foto:  www.pexels.com 
Begitu pula setelah menyimak pemaparan prediksi kondisi pangan pasca pandemi berbasis data dan riset yang dilakukan universitas ternama. Saya jadi berusaha menempatkan diri di mana posisi diri, dan apa yang akan dilakukan untuk survive.  

Beberapa ide untuk tulisan yang muncul setelah ikut webinar, langsung saya eksekusi. Saya merasa lebih tercerahkan dan mampu menjalani hari lebih terang. Takut dan kuatir, ya.  Namun tetap berupaya bangkit dan survive. 

Selain itu, saya juga tersadarkan bahwa ada sisi lain yang akan lebih mengemuka di masa depan, seiring dengan kegiatan daring yang terus melaju. Sebuah pergeseran nilai.   Contohnya lomba memasak ayah-anak secara online.  Di lomba tersebut, yang dinilai bukan rasa masakannya, tetapi kekompakan ayah dan anak dalam mengolah masakan. 

Padahal, selama ini proporsi penilaian lomba memasak offline selalu lebih besar pada hasil masakannya (baik rasa maupun tampilan).  Pergeseran nilai akan terjadi perlahan, mungkin juga di bidang lain.  Penampilan fisik dan sejenisnya tak lagi jadi perhatiaan utama, sebab kegiatan daring tak memedulikan penampilan fisik.

Kini masa transisi ke arah tata kehidupan baru sudah dimulai. #Dirumahaja mungkin tak bisa jadi pilihan bagi saya yang harus mulai kembali ke kantor walau secara bertahap.  Tapi, dari webinar-webinar yang sempat mengisi ruang diri selama #dirumahaja, saya jadi tersadar bahwa kelak ke depan beragam kegiatan akan lebih didominasi untuk diselenggarakan secara daring dengan dukungan teknologi. Saya bertekat menjadi salah satu yang siap untuk itu. Pribadi anyar yang bersinar karena webinar. (Opi)

Back to Top